Salário fixo ou comissão

Salário fixo ou comissão
julho 10 12:27 2009

Salário fixo ou comissão
Veja como fazer seu vendedor render mais

Durante anos, pude perceber as diferenças de empresa para empresa. No entanto, uma coisa sempre me chamou a atenção: quase todas para quem já trabalhei instituem o rendimento variável para seu departamento comercial, alegando que isso é um fator motivador e que permite alcançar resultados maiores. Concordo em parte.

Uma empresa que remunera seus funcionários do departamento comercial (tem ainda aquelas que incluem o departamento de marketing neste formato e outras que fazem da remuneração variável a forma de rendimentos de toda a empresa) com um salário fixo de baixo piso e comissões sobre resultado, pode não perceber que em vez de aumentar o resultado, está restringindo o planejamento estratégico desejado e quase sempre nunca cumprido.

Por quê? É fácil. Ao contratar um profissional de vendas, esperamos que ele seja dinâmico, proativo, ambicioso, responsável e comprometido. Após alguns meses, esse profissional percebe que vender os produtos X e Y é mais fácil e engorda seus rendimentos de maneira acelerada. Como resultado, ele se vicia na venda desses produtos apenas.

No entanto, a empresa possui um abecedário de produtos que também necessita ser comercializado. O erro mais comum dos empresários é atribuir diferentes departamentos ou praticar uma ‘setorização’ em que produtos de menor giro são atirados e um vendedor designado para fazer o departamento acontecer.

Empresas que carregam diferentes linhas ou marcas não podem planejar cada setor como se tudo fosse uma coisa só. Cada setor, linha ou marca (e obviamente, linhas dentro destas) deve ser tratado com um plano de negócios apropriado. Não adianta colocar o melhor vendedor do mundo para vender produtos de baixo giro que isso não funcionará. O funcionário se desgastará caso compare seus resultados com aqueles que gostam de vender somente X ou Y e acabará deixando a empresa. O alto turnover de vendedores deveria preocupar os empresários, mas incrivelmente isso não ocorre. Parte-se do princípio de que esses funcionários querem apenas mais salário e não possuem qualquer comprometimento. 

Ora, obviamente um funcionário deseja ser remunerado conforme sua experiência profissional e seus resultados, tendo o devido reconhecimento por parte de sua diretoria.
Ao centralizar 80% a 90% dos ganhos em situações variáveis, permite-se colocar o vendedor contra a parede a cada semana que passa, reduzindo a qualidade da venda e o total descumprimento do plano de negócios.

Por outro lado, o salário fixo simples e puro não oferece perspectiva de aumento de rendimentos em curto prazo. E também não exige do vendedor comprometimento, uma vez que, caso um mês seja ruim de resultado, não haverá nenhuma consequência para o trabalhador.

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O salário fixo teria de ser relativamente alto para segurar o empregado e exigir seu comprometimento. Isso em alguns casos faz com que os produtos vendidos fiquem fora de posicionamento de mercado, obrigando a empresa a rever as margens.

Não existe o funcionário eterno. Cedo ou tarde, oportunidades vindas do mercado ou até um avassalador sentimento de empreendedorismo acaba tomando conta do funcionário do setor de vendas e ele se vai.
Nesses casos, algumas empresas se preocupam em manter o funcionário contratando-o como prestador de serviços — os famosos representantes comerciais. Nesse estágio não há remuneração garantida para o vendedor e ele sobrevive apenas da comissão gerada pelas vendas.

Tributos, impostos, encargos sociais são outros fatores determinantes para a escolha de muitos pela remuneração variável. (Isso é bom para empresas e funcionários quando observamos em primeiro plano.) Sob uma ótica mais profunda, percebemos que as vantagens são eliminadas ao longo do tempo, pois nada acaba garantindo um futuro e, o que é pior, a comprovação dos rendimentos na declaração do Imposto de Renda (IR) se torna impossível. Ninguém pensa nisso até cair na malha fina.

O vendedor costuma contrair dívidas que não sabe se irá conseguir pagar quando é comissionado e, quando isso acontece, seu nervosismo, ansiedade e irritabilidade são divididos com todos na empresa. Cria-se um clima muito desmotivador para toda a equipe.

À frente de uma das empresas onde trabalhei, minha maior preocupação era o bem-estar dos vendedores. Nunca deixei de cobrar os resultados de maneira pragmática, mas sempre considerei as dificuldades financeiras da minha equipe como ponto principal de preocupação gerencial.

Ajudei a criar diversas formas e fórmulas de remuneração proporcionando ao vendedor ganhos reais maiores quando os resultados eram atingidos. Também foi possível observar e analisar os vendedores de apenas X e Y e encorajá-los a vender o resto do abecedário.

Como também era eu o elo entre a diretoria e minha equipe, a fórmula encontrada tinha de ser adequada para o igual benefício da empresa. Estabeleci então um plano de comissões de três variáveis que envolviam os resultados atingidos pelos departamentos, o resultado individual do vendedor e o resultado global da empresa. Funcionou bem e, como as variáveis eram iguais, permitiam uma cobrança informal entre todos na equipe, tornando o ambiente mais interativo e reeducando os vendedores de poucos produtos a vender mais.

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Porém, ainda havia a desmotivação quando atravessávamos crises, a falta de mercadoria ou as intempéries do mercado. Sob esse prisma, não havia como equalizar o descontentamento e este era então geral.

Abaixo, listo o que acredito ser uma alternativa de remuneração justa e ações a serem tomadas que garantem à empresa e ao vendedor uma situação de igual responsabilidade e satisfação:
1-    Regras claras na contratação. A informalidade tem perigos invisíveis para ambos, empresa e funcionário.
2-    Remuneração fixa maior e compatível com os rendimentos mínimos necessários para a sobrevivência do vendedor e não apenas como ‘ajuda de custo’. Explicando melhor: caso um vendedor possua uma garantia de rendimentos que amortize 50% de seu custo fixo, ele certamente trabalhará com mais afinco para garantir o valor necessário para sua total sobrevivência, sem a carga alta de estresse e sem entrar de cabeça na curva do desespero conforme as semanas vão passando.
3-    Implantação de sistema de bônus, ou prêmio, por meta atingida, diretamente relacionado aos rendimentos variáveis. Ao estipular metas baseadas no estudo do plano de negócios, o empresário tem assegurada a correta atenção para os objetivos da empresa. O vendedor tem como missão atingir a meta para obter rendimentos maiores e uma composição salarial desejável.  
4-    Submetas cumulativas. Para a composição das metas, não basta estipular o valor que tem de ser vendido. É necessário o estudo do que tem de ser vendido, com que volume e em quanto tempo. Sem esse cálculo é impossível compor a meta principal. Não adianta vender todo o estoque de produtos que giram rápido e depois não ter esses produtos para vender. O custo envolvido na manutenção de um alto volume de estoque de baixo giro é tão mais alto do que a divisão desses custos com a equipe a título de prêmios ou bonificações.  Incentivar sua equipe por meio de submetas que compõem a meta principal é mais que simplesmente atrelar valores a resultados — significa incentivar o comprometimento do funcionário com as necessidades reais da empresa. A remuneração variável deve ser feita a partir do conjunto de submetas atingidas. Essa é uma forma dinâmica de fazer com que os gerentes de vendas monitorem de verdade o rendimento e os resultados de cada um na equipe e tomem decisões a respeito de cada funcionário de maneira independente.
5-    Motive sua equipe a se automotivar. É fundamental que, com o sistema devidamente explicado em seus mínimos detalhes no momento de sua implantação, a equipe tenha perspectiva de crescimento realmente possível. Com isso, ao fim do período estipulado (trimestral, semestral ou anual), uma gratificação (isso mesmo, gratificação) deve ser oferecida caso a empresa atinja os objetivos. Particularmente sou favorável a gratificações trimestrais, pois motivam ao mesmo tempo que permitem recuperar um resultado mensal não adequado. A equipe tem de estar consciente de que se todos trabalharem juntos, será possível receber mais dinheiro ao fim do trimestre e que este rendimento pode ser obtido com o mínimo de esforço, mas com o máximo de comprometimento.
6-    Não funcionou? O vendedor não se adaptou? Simples: apesar de haver poucos profissionais de vendas com qualificações profissionais disponíveis no mercado, troque. Às vezes é melhor ficar com um a menos na equipe do que ter um vendedor que não vende e torce pelo fracasso dos outros.
7-    Eduque sua equipe. A maior falta de comprometimento da equipe se dá pelo fato de ela não ter noções comerciais ou de negociação no varejo ou atacado. Proporcione cursos e palestras que ajudem seu funcionário a entender suas necessidades. Isso pode ser facultativo ou obrigatório. Encoraje seu funcionário a aprender. Quem ganha com isso é a empresa.
8-    Pague em dia. Não há nada pior do que não saber o dia do recebimento. Seja claro quanto à política de vales ou adiantamentos e explique-a ao funcionário no ato de sua contratação.
9-    Faça um contrato de trabalho. Muitas empresas ainda contratam de maneira informal e se veem em situações desagradáveis quando um detalhe não é bem compreendido por um funcionário. Faça um contrato de trabalho em que cada detalhe das regras, remuneração, política de férias coletivas, desconto por atrasos, motivos para cartas de advertência, utilização do sistema e de TI e horários esteja coberto. Lembre-se de que o combinado não é caro nem barato: é justo.
10-    Valorize seu funcionário. Uma das piores coisas em uma empresa é não ser reconhecido. Muitos poucos atentam para esse fator. Alguns ainda acreditam que o simples fato de pagar em dia metas e salários e de ter feito um contrato detalhado e explicado tudo é suficiente. Poucos notam que um funcionário reconhecido luta junto com a empresa e não contra a empresa, apenas esperando um convite para sair. O mais importante em um sistema não é o sistema e sim o que o ele contém. Seu funcionário é seu ativo mais importante.

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Na próxima edição, falaremos de técnicas de vendas ao consumidor.

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