GESTÃO: Conversas decisivas

GESTÃO: Conversas decisivas
setembro 10 18:21 2012

Tem alguém no seu escritório que só sabe ver o lado negativo de todas as situações? Apresentamos aqui nove dicas para lidar com pessoas negativas e falar com elas de um modo positivo e construtivo: sua empresa agradece

*Por David Lee

Conhece aquele sentimento frustrante de quando alguém da sua equipe sempre parece desejar que as ideias propostas não deem certo? Esse modo devastador de ‘matar’ os projetos ao expressarem sua opinião desanima por completo as reuniões de trabalho e prejudica o entusiasmo de todos.

Sendo um líder inteligente, você sabe que deve pôr um fim a essa situação, contudo também sabe que não deve dizer para essa pessoa que a sua opinião não importa ou que ela, simplesmente, não fale nada.

Como se deve atuar nesse tipo de situação e transmitir as mensagens de uma forma sutil?

1.“Seu comportamento está afetando negativamente a equipe, o negócio, a mim… e, inclusive, o seu valor como funcionário.”

2.“Logicamente quero que você dê a sua opinião quando tiver um ponto de vista diferente.”

3.“Com certeza valorizo as perspectivas que possam destacar o lado ruim das ideias. Essa é uma habilidade que você tem e que não desejo perder.”

4.“Mas preciso que você aprenda como expressar seu ponto de vista de um modo mais atraente.”

5.“Também preciso que você tenha a mente mais aberta para ouvir os outros pontos de vista. Existe diferença entre ver um possível terreno minado e estar convencido de que a sua perspectiva é a única válida. A primeira atitude é realmente útil, a segunda não.”

Como fazer?

Acompanhe nove princípios para guiar a conversa e melhorar o relacionamento com o funcionário problemático:

1.“Qual é o jogo?”: Enquanto o termo ‘jogo’ às vezes se refere a algum tipo de manipulação ou itinerário escondido que a gente necessita levar a cabo, neste caso, simplesmente significa o padrão de comportamento recorrente sobre o qual desejamos falar. Quando o fizer, lembre-se:

  • Descreva o comportamento ao qual se refere usando termos concretos, de modo que a pessoa saiba exatamente sobre o que você está falando. Use um exemplo específico e recente como ponto de partida.
  • Explique que esse caso recente é parte de um padrão atual e consecutivo.
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2. Assuma uma intenção positiva: Às vezes a pessoa que classificamos como ‘negativa’ na verdade está tentando apenas nos alertar. Quer nos prevenir de certa situação que ela vê como um erro sério. Simplesmente expressa sua preocupação e perspectiva de modo antipático e desanimador. Se nos limitamos a criticar seu foco e não reconhecer sua intenção positiva, tende a sentir que suas preocupações e opiniões não são bem-vindas. Se entender assim, se importará menos — ou não se importará em absoluto — em contribuir nos projetos futuros. Terá menos ‘contato afetivo com o jogo’. Desse modo, é importante reconhecer o valor da perspectiva dela, assim como a contribuição que ela pode trazer sempre e quando se comunique de forma afetiva.

3. Explique o que NÃO está dizendo ou ‘querendo dizer’: Esse é um excelente conselho dos autores do livro Conversas decisivas (Editora Lua de Papel), pois ajuda a prevenir possíveis mal-entendidos e, ao fazê-lo, prevê que a outra pessoa se ponha na defensiva.

4. Pergunte-lhe obre sua intenção positiva. Além de reconhecer o benefício de alguém que possa ver falhas potenciais em uma ideia, peça-lhe para compartilhar seu propósito real. Quando o fizer, esteja consciente de que esse tipo de pessoa, com frequência, não percebe sua verdadeira intenção e criará explicações que terão sentido só para ela, mas não são necessariamente verdadeiras. Inclusive se a explicação da pessoas sobre por que faz o que faz não se baseia na realidade, simplesmente falar a respeito ajuda a ‘pôr os pingos nos is’ e lhe permite debater de maneira mais produtiva como atingir o propósito.

5. Conecte a causa ao efeito: Frequentemente a pessoa que diz coisas que incomodam ou afugentam os outros não tem ideia sobre o efeito causado sobre os colegas, nem do preço pago por eles pelo efeito que têm. Como parte dessa conversa, você vai, claramente, mas com compaixão, descrever o efeito do comportamento dela, tanto nos termos que lhe preocupam — por exemplo, o desempenho da equipe — como nos que causam aos membros dessa equipe — como os mais predispostos interiorizam essas palavras seriamente.

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6. Pergunte-lhe se entendeu. Se a outra pessoa não compreende o que você está dizendo, será muito difícil ter uma conversa produtiva sobre as possíveis soluções e a realização de um plano de ação.

7. Pergunte-lhe sobre sua perspectiva. A pessoa pode até entender o que você está dizendo, mas vê-lo de um modo muito diferente. Se não estiver de acordo com sua percepção ou avaliação, quão comprometida estará em solucionar o problema? Pense nas vezes em que alguém definiu uma situação de um modo que você não estava de acordo e não consultou — ou não ouviu — a perspectiva dele, que simplesmente seguiu em frente com o plano. Pense em quão chateado, ressentido e incompreendido você se sentiu. Então, assegure-se de perguntar a perspectiva de seus funcionários.

8. Estimule-o a gerar focos alternativos. Como você sabe, quanto mais envolvida a pessoa está para gerar soluções e planos de ação, mais comprometida ela estará, sentindo maior relevância no relacionamento.

9. Agradeça-lhe por ter falado sobre o tema. Faça-a saber que agradece a boa vontade em falar a respeito desse assunto. Caso ela tenha ficado surpreendentemente aberta para debater, reconheça e diga-lhe o quanto está agradecido por essa atitude. Muitas pessoas, talvez a maioria, sentem que falar sobre temas interpessoais é muito incômodo. Então, quando alguém deseja fazê-lo, é bom reconhecer sua vontade e predisposição.

Enfim, se estiver atravessando esse tipo de situação com algum membro de sua equipe, não deixe de pôr em prática esta estratégia e tentar melhorar a situação para transformar as opiniões negativas em positivas. Todos ganham.

*David Lee é fundador do Human Nature at Work, um site sobre textos relacionados com a direção de recursos humanos. Também participa do site Business Know-How (www.businessknowhow.com), onde este artigo foi originalmente publicado.

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